浅谈金融风暴后对企业人力资源管理的思考_论文发表__墨水学术,论(2)

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，与企业的综合效益挂钩：其次，薪酬结构应该是动态的。随着不同时期的需要而及时调整；第三，薪酬制定应该处于动态运行之中。要通过动态、积极、合理的薪酬调整，使职工的收入真正随着岗位和技术的变化以及岗位劳动效率、效益情况能增能减，形成“池鱼效应”。
　　三加强劳动合同管理，在维护企业与员工合法权益的同时做到灵活机动
　　做好劳动用工管理是企业依法经营管理和提高防范企业风险能力的一个重要环节。在人力资源管理过程中，要面对目前国内企业在劳动合同管理中存在的问题，如企业劳动用工制度不完善、劳动合同内容不完备、劳动用工管理和操作不规范、用工性质区分不清等等。
　　在办理劳动用工上，应按法律规定的程序进行操作。在解除（或终止）劳动合同的同时，应注意法律条款的具体运用，同时注重用工资料的保全。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》对用人单位因作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，要求用人单位必须负举证责任。《劳动合同法》也规定用人单位对已解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。
　　四、加强内部培训，“蓄势待发”挖掘企业内部员工潜力
　　内部员工培训项目和领导力开放项目构成了加强人才培养工作的具体内容。加强内部培训有助于持续提高员工的技能水平，提高管理人员的职业素养和能力水平。任何企业都会将利润最大化作为不懈追求的目标，实现目标的办法之一就是构建基于高绩效的人才标准。人力资源管理更多的是从岗位角度考虑任职资格问题，传统工作分析强调的任职条件只是“完成工作任务所需要的基本条件”，而不是每个岗位上的绩效水平优异者所具备或体现的素质特点。
　　虽然金融危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了不少条件，但更多的企业暂时放弃了外部招聘的计划，转而强调企业内部的人才选拔。原因是：第一、重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度。企业只要在公开、公平、公正的原则下广泛地开展内部竞聘，就能挖掘出内部人才的潜力，构建出富有活力的人才管理机制。因此，继任管理既能让企业关键岗位后继有人，也能实现员工的职业发展，提高企业的纵向活力；第二、企业内部人才熟悉企业情况，岗位轮换后进入新工作的过渡期会很短，同时能够丰富员工的经历、经验、技术与能力，虽然没有实现员工职位的上升，但能丰富员工的工作内容，增强岗位任职这之间的相互了解，为员工职业发展奠定重要基础，提高企业的横向活力。
　　参考文献
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　　[2].刘军胜.反思工效挂钩们.企业（北京），2005.6
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