完善国有企业人力资源绩效考核的措施-经济论文__墨水学术,论文发(2)

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部门、各单位一把手的考核；二是监督检查整个企业考核体系的运转是否正常，并及时向一把手汇报，切忌事无巨细、眉毛胡子一把抓，更要防止政出多门，滥用考核手段的现象。这样就能使考核处于相对的超然姿态，实现公平、有序、精确的考核目的。各级管理人员与员工也应改变对绩效管理的认识，不能抱着一种“应付”，甚至是“抵制”的心态来看待绩效考评，应认识到绩效考评是人力资源部为业务部门开发的，以帮助业务部门和员工提高绩效水平的管理利器。全体员工都应参与到绩效考评中并了解考评的标准、方法、程序等，以增强考评的透明度；员工参与绩效目标的制定，既加强了管理人员与员工的沟通，又加强了各部门与人力资源部门的协调，达到了企业上下集思广益、献计献策的良效。
　　四、建立考核申诉制度，恰当运用考核的结果
　　对员工考核的结果必须允许申诉，改变过去国有企业那种至上而下的命令式的做法，给予被考评者澄清事实，以消除误解，化解员工对考核的抵触情绪。通过考评申诉制度的建立和执行，不仅能有效地推动组织的民主建设，还能检验组织管理制度的合理程度及执行程度。同时，要转变为考核而考核的观念，使绩效考核起到更为多元作用，不仅仅作为劳动报酬与职务升降的依据，还应该成为绩效改进与制定培训计划的主要依据，作为薪资调整和绩效奖金分配的依据，作为职位等级晋升和岗位调配的依据，记入员工发展档案，与薪酬制度接轨，成为员工职业生涯发展规划的依据。要使绩效考核的结果能够充分发挥作用，最为关键的一环还是要做好绩效反馈，在分析和判断基础上形成考评成绩，并将绩效成绩反馈给职工，让职工对自己存在工作缺陷做到心中有数，并明确下一阶段努力的方向和目标。
　　总之，任何企业的绩效考核都是动态的，任何一项好的管理制度，都有一定的时效性和局限性。对于国有企业中所存在的各种问题，需要每个企业结合自身的实际情况，不断改进和提高。
　　参考文献：
　　【1】张联胜：我国企业应进一步加强绩效考核[J].东北财经大学学报，2006（5）
　　【2】]富春龙、李世其：国有企业职能部门绩效考核指标的设计[J].中山大学学报论丛，2006（3）
　　【3】葛夫财：大型企业集团倡议性绩效考核体系构建[J].上海管理科学，2005（3）

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