我国民营企业人力资源管理模式探究__墨水学术,论文发表,发表论文(2)

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2、提高民营企业家的素质

一方面，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训。为外出培训的领导创造充分的鼓动气氛，并且选择正规的培训机构、有影响的培训师和实用的培训课程，要让领导感觉这培训参加得“值”。

同时，民营企业主也应走出一个思想的误区，使所有权与经营权分离。当企业逐步发展壮大时，会觉得心有余而力不足，民营企业主便应适时地退居二线。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理，勾画下一幅蓝图。

3、走出薪酬管理的误区

民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。其次，学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现科学、规范的薪酬管理。

4、增强企业吸引力，降低员工流失率

（1）建立制度化约束机制 。企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力，制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。

（2）内部管理规范化 。要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理：一是管理者有较高的管理水平，企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感；二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。

（3）培养文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。民营企业应塑造优秀的企业文化，激发员工在企业中的归宿感、成就感，促进员工的知识、能力和技能的进步与发展，发挥其潜能，完善其人性。只有拥有一支优秀的员工队伍，民营企业在市场竞争中才会充满生命力和远大的前景，才会拥有真正的实力。

三、我国民营企业应遵循的人力资源管理模式

1、人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前民营企业人力资源配置的指导方针。

2、人力资源管理上，应是制度化加人情式。民营企业必须建立健全各项规章制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化，使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚，这有利于员工对企业的认同，有利于生产效率的提高。在制度化管理的同时，要注入人情式的手段，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，提供条件，满足个人发展期望和精需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。

3、人力资源使用上，应是多口进入，快速提拔。一条途径是与各类高等、中等院校加强联合，使其为民营企业培养“用得上、留得住”的实用人才；另一条途径是通过职业学校、短期培训等方式对具有初、高中文化的农村青年进行职业教育，充实到生产一线；还有一条途径，是从大型企业、大专院校的离退休人员、国有企业下岗职工中进行挖掘。民营企业应保持灵活的用人机制，唯才是举，不看学历、资历看实绩，创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。

4、人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。民营企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。

参考文献：

1、杨锡怀等《企业倡议管理》，高等教育出版社，1999.7；

2、席酉民《企业外部环境分析》

3、姚裕群《人力资源管理》

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