证券论文发表期刊我国证券公司高层次专业人才激励约束机制研究
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这篇证券论文发表了我国证券公司高层次专业人才激励约束机制的研究，我们国家的证券市场起步比较晚，在发展当中也遇到很多体制上的问题，没有完善的公司治理和人才发展理念，论文针对高层次专业人才激励约束机制做了深入研究，为我国证券市场的发展奠定基础。
关键词：证券论文发表,人才激励约束机制,金融证券论文投稿
1 绪论
1.1 研究背景与目的
1.1.1 研究背景
2011 年 3 月，我国《国民经济和社会发展十二五规划纲要》正式发布，为未来 5 年(2011—2015 年)我国经济社会发展制定了宏伟蓝图。其中，明确提出了“造就宏大的高素质人才队伍”，并重点提出了“要营造优秀人才脱颖而出的环境”。“创新人才管理体制和人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置和激励保障机制，营造尊重人才、有利于优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的社会环境”。2010年 6月，《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020 年)》正式发布，为我国中长期人才建设工作进行了宏观指导。李源朝同志在 2010 年 12 月19 日召开的全国人才座谈会上指出，应全面落实国家中长期人才发展规划方案，加大人才政策和体制机制的改革创新力度，着重培养和引进高层次人才，为“十二五”科学发展的人才队伍建设提供有力保障。
2010 年 12 月，中国资本市场走过了二十年的风雨与洗礼。这二十年里，中国证券市场充分演绎了实体经济与虚拟经济因交汇而产生的巨大生产力。这个市场已经从最初的十几家上市公司，几十万投资者，不足百亿的市值，飞速发展成为两市共有 2000 多家上市公司，共有 A 股账户超过 1.3 亿户，总市值接近 27万亿，跃居全球三甲之列的规模。中国证券市场神话般的发展从某种程度提升了中国经济在世界的话语权。在这历史性跨越时期，作为身处中国证券市场前沿阵地的我国证券公司，承担了证券的代理发行、自营买卖、代理买卖、资产管理及投资咨询等重要职能，是证券市场重要的组织者和参与者。但是，在证券公司快速扩张的同时，证券业务的竞争也逐渐趋向高潮，尤其当高盛、摩根等国外投行参与其中时，我国证券公司综合竞争实力的不足也暴露无遗。现实不容忽视，2010年，我国内地 106 家证券公司全年实现收入 1926.53 亿元，累计实现净利润784.06 亿元，尚不及美国高盛公司一家之多。而在这一时期，我国证券市场起步晚于发达国家近 200年，具有浓厚的“政府主导型”色彩。在这一背景下，我国证券公司在发展过程中也面临了众多体制诟病，早期过快的发展，形成了整个行业一哄而上、仓促上马的发展格局，其发展过程具有明显的“追赶”特征，导致了对于证券机构长远发展缺乏科学规划等弊端。在宏观经济发展层面出现的“粗放式、高能耗”发展模式，也毋庸置疑的体现在本应是集约型的证券行业，这为证券机构日后的公司治理、人才发展埋下了隐患。
1.2 研究意义
围绕研究背景提出的相应需求和问题，本文作者认为本论文的研究具有针对性的理论和现实意义。现分述之：
目前，国内学者对高层次专业人才的研究主要集中于需要具有较强的专业技能，并且能产生社会价值。国外学者更多从结果导向的角度研究高层次专业人才的特点，突出了高层次专业人才的创新能力、职业归属和专业的特殊性。本研究对象所指的高层次专业人才首先应该处于所从事行业中高层次的部分，并通过自身的超凡专业背景做出了创造性劳动，并做出突出贡献的人。在企业中，高层次专业人才与高层次管理人才共同构成高层次人才主体。需要说明的是，本研究中所指高层次专业人才特指具有专业技术背景的人才，而非企业高级管理人才。
随着我国证券市场的蓬勃发展，证券类产品、业务的推陈出新，导致了证券公司对于知识型、创新型高端人才需求的渴望。从证券公司的经营管理和业务发展来看，证券公司所需求的人才主要突出新和高两大特点。所谓“新”，是指随着多层次资本市场的建设，证券行业的新业务、新市场层出不穷，相对应的人才需求在证券公司中表现的尤为明显，只有扩充如投资人才、资产管理人才、高级财务人等，才可能在瞬息万变的资本市场有落足之地;所谓“高”即大多数人才为高级人才，包括了高级管理人才、高级技术人才，一般要求具备较高的学历背景或专业技术职称，，具备多年以上相关专业和经营管理实践经验。这些人才要求具备丰富的经营管理或专业技术工作经验。这些高层次人才能够为企业绩效创造绝对的价值贡献，是企业发展不可或缺的中流砥柱。证券公司更需要具有金融专业知识和理工科背景、兼通法律、会计专业知识的复合型人才，比如营业部总经理、研究员、债券交易员、投资顾问、高级营销人才、保荐代表人、投资主办人等。在我国证券公司，这类人才诸如营业部总经理、研究员、债券交易员、投资顾问、高级营销人才、保荐代表人、投资主办人等。根据岗位设定，本研究所指的高层次专业人才是指在中国证券业协会注册取得资质证书，并且在证券公司中承担高级智库作用的以下三类人才：证券分析师、保荐代表人、投资主办人。
2 文献综述
2.1 激励约束理论相关研究回顾
2.1.1 国外研究动态及评价
(1)从人类激励因素理论研究。人类激励因素理论认为，人的行为动机是显性的需求，能够决定行为效率。社会心理学家将人类的需求、行为、动机的关系描述为：需求可以激发动机，而动机会作用于行为，随后产生需求，进而激发新的动机。无穷反复的结果使个体心理水平达到最高层次。
上述几种激励因素理论具有的共性在于，这几种理论从不同角度对于人体内部激发因素所产生的行为进行了解释，为选择激励制度和模型提供了依据和工具。这几种理论的区别在于需求层次理论提出了一个静态的需求层次模型，ERG理论提出了一个三种分类并具有弹性的分类方法，这两种理论认为人类价值体系分为低级需要和高级需要，各层次需要相互作用，高级需要发展后低级需要依然存在，只是对人影响的比重有所变化，因此在进行人的行为激励时应当完成最紧迫的需要，而已得到满足的需要激励因素会逐渐消退。双因素理论重点讨论了内部和外部的工作因素，成就需要理论则突出了成就感对于一个人的激励作用。
产权的实质就是资产的名义剩余控制权。委托——代理关系的结构决定了实际控制权。因此委托——代理理论就是将GHM理论深入到产权理论的分析工具。若考虑到名义剩余控制权与实际剩余控制权分离的现实，则剩余索取权并非是与名义剩余控制权具有互补性，而是与实际剩余控制权互为补充。必须同时拥有资产的实际剩余控制权和剩余索取权才能激励实际剩余控制权人有效运用这一权利。
从委托代理关系理论研究。Ross(1973)提出了现代意义的委托代理概念：当事人双方代理关系产生的界定标准为，代理人一方受托代表委托人一方的利益，并且行使某些决策权力时。Arrow(1986) and Stiglitz(1989)对于委
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