企业重组后联通某市分公司薪酬体系的构建与创新(2)

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实际问题：具体问题具体分析是我们处理事情的基本原则，工作分析亦是如此，而且从各种工作分析方法的来源看，实际上它们也是在处理具体事情的过程中而应运而生的。总之，在进行工作分析时，应根据具体目的和实际情况，有针对性地选择某种分析方法或几种分析方法并用，才能收到较好的效果。滨州公司某市分公司基于企业的实际情况，选取的工作分析方法是“鸡尾酒式”的，即是几类工作分析方法的综合，这套组合的最终用途是设计薪酬，直接用途是职位描述的准备。①.资料分析：对企业各部分相关资料进行分类、整理、统计、分析，从而对企业的整体概况有更高层次的理解，同时也为访谈工作做好准备。②.调查问卷：薪酬设计人员事先设计具有针对性的调查问卷，由薪酬设计人员发放给企业有关人员，现场完成问卷的填写工作，并当场返回给薪酬设计人员。③.小组沟通：组织相关单位(部门)负责人，与薪酬设计人员共同沟通，讨论企业的情况及薪酬等存在的问题。④.员工访谈：分别对要分析职位所涉及的人员进行面对面的交谈，了解员工的工作内容、权力责任、工作条件等等。通过工作分析形成了职位说明书，对企业各类职位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和工作条件，以及该职位人员资格条件、知识要求、职业道德、能力要求、身体条件、职位考核项目和标准等做出说明。

　　2、职位评价与职位归级。确定职位相对价值职位评价是指通过设计评价模型，包括设计职位评价指标体系和职位评价标准，对企业各职位完成职位工作所对企业的贡献大小进行评估，并对各职位评估值统计整理后进行排序，来评价各个职位价值的高低。职位评价的根本目的是确定每一个待评职位在组织中的相对价值，它为企业的薪酬设计奠定了基础，是组织人力资源管理中不可或缺的阶段。联通公司某市分公司在职位评价中使用了职位排序法和因素比较法相结合的办法。(1)职位排序法：是指由经过培训的有经验的测评人员，依据对职位所承担责任、困难程度等基本情况的了解，通过比较每两个职位之间的级别关系(重要程度)，来确定所有职位序列的一种方法。(4)因素比较法：是指根据职位的通用的工作特征，定义职位的评价要素等级，并以此评价关键职位，由于关键职位应得到报酬是可知的，那么在评价其他职位时，只要与关键职位的各个要素进行比较，就可以得出各评价要素应得的货币价值。通过定性和定量相结合的办法形成了联通公司某市分公司的职位序列。

　　3、薪酬数据分析。薪酬调查和企业薪酬水平定位是职位薪酬设计的重要步骤。联通公司某市分公司对原网通员工、原联通不同岗位员工近三年的历史薪酬数据进行了环比、同比进行了严格的数据分析。另外通过访谈、调查等形式了解了本地区竞争对手移动公司、电信公司的工资情况。通过严格的数据分析初步确定薪酬水平应该接近或略高于同行业平均薪酬水平，这样既不会使企业负担过重，又可达到吸引、激励和留住员工的目的。根据职位的不同采取不同的薪酬水平定位。对于可替代性强的职位采取接近市场线的水平，对于市场稀缺而且是公司以后发展中需要的或目前是公司中的核心岗位则采取与市场线匹配或高于市场线的策略。

　　(二)薪酬体系确立

　　联通公司滨州市分公司在进行了科学的工作分析、职位评价、薪酬数据分析的基础上，根据尊重历史、平稳过渡、注重业绩的原则统一确立了薪酬体系。

　　员工薪酬由基本工资、绩效工资、其他工资三大部分构成。基本工资按照职位层级资分为一级、二级、三级、四级四个层级，每级分A、B、C、D四等档次。绩效工资基数根据公司业绩情况确定，按照职位层级对应标准为：业务主管每月800元，业务主办每月700元，业务助理每月450元，业务员每月300元，绩效工资基数将根据公司业绩情况进行调整，提升业

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