对完善我国公务员薪酬激励机制的理性思考__墨水学术,论文发表,发(2)

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。对公务员进行薪酬激励不像对企业雇员的激励那样易于进行，它至少存在以下几个方面的困境。
1.价值取向困境——保障社会公平还是个人公平
罗尔斯则提出“公正是社会制度的首要美德”。公务员薪酬不仅仅是薪酬的本身问题，而是反映了社会的公正与否这其中就包括一是社会公平问题。从1993年实行公务员制度以来算起，我国公务员的平均薪酬从3505元增加到2007年的28171元。这不过是“现金收入”部分，其“岗位收入”还包括一系列的东西，如节假日的实物收入、出差和培训机会、养老、医疗保障等等。而中国是一个有着14亿人口的大国，到 2007年我国的贫困人口还有8517万 。如果公务员的薪酬增加势必会加大社会收入的差距，使得社会更加趋于不公。二是个人公平问题。与中国大多数贫困人口相比，公务员获得知识、经验、技能等个人成本投入比较大。与社会人群相比，公务员总体上投入的学习时间更长，成本更大，因此未来收入的现值也就应该越高。另从个人的产出来看，公务员承担的责任，工作的复杂程度，业绩的影响力以及工作中灵活性和创造性也远远高于一般人群。
在世界多元价值观念冲突下，政府一方面要坚持自己的价值观，另一方面又要兼顾公务员作为自然人和经济人的需要，而不能仅仅强调所谓的公平。其实强调绝对的公平实际上就是不公平。
2.支付能力困境——经济水平与部门权力价值
中国乃至世界各国都是一样，存在着不同地区之间的经济水平的差别。这也容易造成公务员薪酬存在巨大的地区差异。而在这同时，由于公共权力市场价值的差别，造成了“油水衙门”与“清水衙门”之间的收入差距。各种行政收费项目及下属实体上缴的收益成为不同部门公务员收入差距的主要来源。
薪酬激励技术困境——业绩评估弊端
绩评估是进行薪酬激励的基础。自1993年推行公务员制度以来，我国对公务员的管理实施年度考核，其考核结果与工资挂钩。考核的内容包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“廉”等方面，其中“绩"是核心。由于主观成分较大，公务员绩效考评中存在较大的弊端，主要表现在以下几个方面：
(一)政府任务本身的原因。行政机构的产出不同于企业产出，其确定与度量都十分困难。
(二)考核制度原因。这其中又包括以下几方面的因素：一是档次较少。按照《公务员法》，公务员考核的档次分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。档次过少，使得公务员之间的差异很难通过评定后的档次判断。二是争优轮优占优，“优”者不优。三是考核体系未对业绩中的主观度与客观度加以区分考察。四是考核指标体系往往忽视对“潜业绩”的重视，即重视效率忽视长期效益。五是考核主体、公务员的考核一般是由主管领导与公务员进行的，评估的主体与客体是混同的，出于本位主义考虑，考核的结果信度较差。同时考核方法缺少有效的技术支持而流于笼统抽象，缺乏监督的力度。
3.完善公务员薪酬激励体系的建议
从我国公务员薪酬制度的变迁中可以看出，在计划经济时期，我国对公务员的激励主要是政治激励和精神激励，包括工资、奖金、福利等在内的物质利益即薪酬发挥的主要是生活保障作用，其激励职能基本处于闲置状态。要发挥公务员薪酬的激励作用，必须对公务员薪酬体系进行再设计。
完善的薪酬激励体系至少有以下优点：一是明确目标导向。二是显著的激励性。三是提高效率。从完善薪酬激励体系的优点中，我们不难发现，一旦把建设高素质、专业化的公务员队伍，提高政府工作效率，促进廉政建设确定为组织的目标，激励性的薪酬体系将为这一目标的实现提供有力保障。
完善公务员薪酬激励体系必须遵循以下原则：一是合法原则。二是公平原则。三是效益原则。四是货币化原则。五是补偿原则。
4.完善公务员薪酬激励体系的实施要点
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