人力资源管理，家家有本要念的“经”_论文发表__墨水学术,论文发(3)

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，我国是一个官本位思想影响较深的国家，四平八稳的做官不仅可以光宗耀祖，可以得到社会的美誉，还可以得到更多更稳定的实惠。而搞企业风险大，收入不稳定，工作环境大多比较差，常常是投入与产出不成正比。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3-4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。
　　三、人力资源的发展趋势
　　实施人力资源管理的改革与创新，应沿着良性轨道运行。首先，人力资源管理者要转变观念，走出传统管理的误区与模式。其次，人力资源管理的改革与创新要落实到制度的建设，根据形势的变化。最后，人力资源管理要从我国的国情与本单位的现实状况出发：
　　1、人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在倡议的位置，作为工作的重中之重。既要提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，又要将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是企业决策层实施人才倡议的参谋部。
　　2、必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。首先，要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。其次，评价人才，不能仅仅根据学历、学位
　　等表像。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新能力来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能长期依赖外部引进，从内部发现和培养才是最重要的。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。
　　3、人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。要把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人才和推动人才的成长机制。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。
　　4、改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。
　　5、完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，引进和研发与本企业相适应的KPI和306度考评考核系统。结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升升有助于激励员工勤奋工作与创新精神和团队精神，尽可能降低其负面影响。
　　6、建立与企业发展相匹配的学习的制度，努力建设成为一个学习型组织。学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习型组织的观念是强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。在现实中，学习型组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。学习是每个物种生存的本能，学习本身也是一项历程，其中包括了持续的刺激与反应，经由行动的转化、重组与整合，使我们可以反复地验证生

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