分析企业人力资源可持续发展-职称论文发表网__墨水学术,论文发表(2)

分类：人力资源论文范文 时间：关注：(1)

关心员工本身。
　　三、如何留住企业核心人才
　　（一）在引进后把好引导关。
　　在人才引进企业之初，就应从思想和实践两方面做好对他们的引导工作。作为一个刚刚走上工作岗位的大中专毕业生，面临的首要问题是如何尽快融入新的工作环境，适应新的工作岗位。在这个从学校到工作单位的转型过渡期，他们一般在思想上处于比较迷茫的状态，若想顺利完成从学生到工作者的角色转变，还需要企业包括党、政、工、团各类组织对他们加以悉心、正确的引导，帮助他们走好迈向社会的第一步。企业有必要对那些刚刚走上工作岗位的大中专毕业生进行企业历史教育、爱岗敬业教育等，使他们知企、爱企，增强归属感、荣誉感，增强为企业建功立业的信心。同时还应当在实践上引导他们。在进行岗位前安全、企业管理等教育培训的基础上，选派责任心强、经验丰富的专人，帮助他们尽快了解企业现状，掌握基本技能，引导他们融入企业工作的大环境中。
　　（二）在使用中把好配置关。
　　所谓配置，就是将合适的人放到合适的岗位上。抛开岗位因素不谈，仅就人的个人能力而言，我们将其分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力，而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。对于一名大中专毕业生，在初次为其安排工作任务和岗位时，一般来说首先要考虑的是他的现实能力，即按照“专业对口”的原则来进行配置。但“学用一致”是极有可能扼杀人才的潜力及至埋没人才的。现代人才管理是有系统、有层次的管理，它不是简单的人事工作安排，而是智力资源管理，是一定的目标下，需要根据各岗位的职责，从全局出发的统筹活动。在人才使用和配置“求稳”的同时还要“求变”，随着大中专毕业生参加工作时间的推移，根据他们在具体工作中的业绩表现，我们应逐步考察其潜在的能力，发现其所学专业之外的才干，把他们放在更合适、更重要的工作岗位，把人才的“才”发挥到极限，最终达到“适才适岗”、合理配置人才的目的。
　　（三）在管理中把好激励关。
　　在做到对人才相对合理的配置后，我们在管理中必须考虑的是如何激励人才，使其为企业创造更大的价值。良好的激励手段能刺激人才在企业岗位上实现个人价值，起到一种拴心留人的作用。在如何留住人才方面，企业一般采取的措施依次为：提供晋升机会，提供特殊培训机会，提供高薪和好的福利，参与分红等等。这些多为物质手段的激励，而事实上，在一个单位内当人才感受到自己的存在价值、受重视的程度和工作中存在的挑战时，一般不会选择离开。管理学理论认为：人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的，由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。自我实现需要是高层次的需要。大中专毕业生作为特殊知识分子群体，除了一般的物质需求外，还有一种自我价值实现的需求，即被他人和企业乃至整个社会所认同的需求。他们往往追求能发展个人特长的工作环境和具有挑战的工作。为此，我们应大力营造一种有利于他们创新创业、施展才华的良好环境，在软、硬件各方面为他们提供支持，大胆放手对他们委以重任，使他们感到自己在企业中的价值，从而更加努力地工作，为企业建工立业。
　　（四）在培养中把好提高关。
　　在对人的培养中把好提高关是做好大中专毕业生乃至整个企业人才管理的关键环节。有调查表明，一个刚进入企业的大学生，五年以后，其大学时所学知识将有一半以上被淘汰。在一定程度上，我们可以说人才不提高便不再优秀。松下幸之助有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。”重视对人才的继续教育和培训是使人才得以提高的关键，也是留住人才的有效途径。美国就是一个重视继续教育的国家，其1996年颁布的《成人教育法》中，政府要求所有雇

• 共3页:
• 上一页
• 1
• 2
• 3
• 下一页