浅议人力资源管理业务外包过程中的风险及管控__墨水学术,论文发(2)

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四是来自员工反应方面的风险。在国内，人力资源外包对于多数企业及员工而言是一种全新的人力资源管理模式，实行人力资源外包会导致传统的人事管理流程、汇报关系发生不同程度的改变。面对这种变化和不确定性，大部分员工都会产生各种顾虑和猜疑，尤其是当薪酬发放、绩效考核等对于员工组织归属具有指标性意义的项目外包时，会使员工产生“外部人管内部人”的意识，造成员工在思想上产生一定的职业定位和组织归属感混乱，降低员工对企业的忠诚度。如果这些不良情绪不加以正确疏导，会直接或间接地影响员工的工作情绪，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的研发、生产、销售等各环节的效率下降，有时甚至会造成企业人才流失。同时，人力资源部门也面临着在外包后重新定位的问题。

人力资源外包决不是简单地把部分职能甩给服务商而“一包了之”，在外包的决策、实施等各个环节中，都有可能发生对外包项目本身、对企业人力资源管理乃至对于整个企业经营造成消极影响的风险因素，企业不但需要识别这些因素，而且需要制定详细可行的应对方案，规避人力资源外包可能产生的各类风险，真正使企业享受外包所带来的各种益处。具体来说，要做好以下几个方面的工作。

 一是合理确定人力资源外包的具体项目。总体而言，企业对在操作上具有事务性、重复性、通用性、程序化的活动，比如薪酬发放、社会保险管理、职业培训、人才招聘、后勤管理、绩效考核、人事争议仲裁等人力资源工作中的非核心部分，通常可进行外包。而与企业的长远发展密切相关的倡议活动或者交由外包服务提供商处理不易达到规模经济，反而引起成本上升的业务则不宜外包。同时，对一切涉及企业重要机密的职能也应该依然由本企业内部的相关部门来完成和管理。总之，企业确定人力资源外包项目时，要紧密结合企业经营业务实际，不能盲目地追随市场潮流或是迷信外包服务商的建议。

二是选择合适的外包商。一是建立人力资源外包综合测算评估体系，外包前根据外包商的报价进行综合的测算分析工作，对成本效益进行评估，确保外包项目的价值实现。如果外包商报价过高，甚至大于由企业自己来做的成本，则实施外包对于企业得不偿失。二是为消除信息不对称产生的逆选择，企业应确立对外包商的合理选择流程。对外包商的选择可以从信誉、实力、行业知名度及与企业文化的兼容性等方面进行考虑，根据企业外包业务及企业实际情况的不同，企业选择外包商的侧重点也不尽相同，因此应当根据企业实际情况对不同业务的各指标设定不同的权重，为圈定的可选外包商综合评分，最后与分值较高的外包商签订外包合同。

三是加强对外包商和外包项目的管理。一是编写一份项目书，明确外包项目的操作步骤和具体细节，并做到严格执行。二是通过签定外包书面合同，确认双方的权利、义务以及侵权处罚和违约赔偿，并在合同中实现服务内容从无形到有形的转化，将外包质量量化，以便科学评价外包服务的水平和效益，抑制外包商的机会主义行为，降低外包商不尽职的道德危险。在签定外包合同时，企业还应积极引入公证部门、仲裁部门、劳动监察部门等公权力部门参与，维护合同的公正性，防止侵害自身利益行为的出现。三是建立定期对话制度，强化与外包商的沟通和联系，发现问题及时采取因地制宜、因时而宜的措施加以解决，弹性处理人力资源业务。四是制定退出机制和预案，以便在发生外包商不能继续服务或服务质量无法显著改善等其他不可逆转的情况时，及时更替外包商或收回自行处理，确保外包项目的可控性。

 四是做好与员工的沟通。人力资源管理外包是对企业原有操作流程的一次变革，当决策者做出外包的决定之后，部分员工会对这种变化出现较强烈的不适应感，给企业发展造成不利影响。因此，企业应在外包项目实施前，从倡议高度上加大对外包的正面宣传与引导，加强与员工的沟通，削除员工的习惯性防卫心理和内在的抵触行为，增进员工对人力资源外包的认同与理解，树立外包共赢的理念。人事外包能否有助于企业留住优秀员工是判断外包业务成功还是失败的关键之一，实行外包后，企业要确保对关键和核心员工的后续雇佣关系，防止人才流失。而对因实行外包而失去工作机会或损失相关利益的员工，则要在充分征求他们意见的基础上，根据企业需要，或在企业内另外安排合适的事务性工作，或帮助他们积极寻找其他职业发展的机会，也可以通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。

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