经济管理类论文：在实际工作中如何有效利用人才派遣__墨水学术,(2)

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着人才派遣的不断深入和发展，相信这种歧视会自然消退。
　　2、    惩罚机制与激励机制的失衡
　　我们发现，大多数的用人单位一般对派遣的人才强调使用，强调惩罚。用人单位往往按岗位的需求提出对派遣人才的条件，有一定的试用期，当发现所使用的人才有一些不足或缺点，就会向人才服务中心或中介公司提出调换的要求，或者对派遣的人才进行相应的经济处罚。用人单位从自己的经济利益出发，只强调使用、惩罚，却没有激励，这是失衡的。当一个派遣的人才完全适用，用人单位仅仅是继续留用；当一个派遣的人才超额完成任务或超水平发挥，在所在的岗位上见义勇为或是做了好人好事，他们只是口头表扬，没有物质上奖励，有的单位甚至吝啬得连口头表扬都没有。强调惩罚机制，放弃激励机制，这种惩罚机制与激励机制的不对称状况是不公平、不公正的。长此以往，被派遣的人才就会淡漠工作与社会责任心，就会成为一个只会挣钱养家糊口的工作机器。从社会层面上看，是不利于社会的安定团结与发展的，这与我们的社会所倡导的“以人为本”的宗旨也是相违背的。
　　3、    科技进步与业务进修的失衡
　　21世纪是一个科技发展的时代，是一个讲究工作科技含量的社会，在这样一个时代与社会里，不坚持学习与提高势必被社会淘汰。我们注意到用人单位对派遣人员很少提供进修、培训学习的机会，除了使用，还是使用，如果发现派遣人员已跟不上时代与科技的进步，已不能适应单位工作的需要，他们就会毫不犹豫的将派遣人员置换出去。产生这种现象的根本原因是用人单位只注重派遣人员的使用价值，只考虑单位自己的经济利益，而将本应由个人、单位与社会共同分担的进修、培训的时间、精力与费用完全转嫁到派遣人员个人身上。
　　4、劳动合同限制的风险
　　2007年6月下旬，全国人大常委会通过了《中华人民共和国劳动合同法》。该法对劳务派遣作了专门规范，明确规定劳务派遣单位就是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。在劳动合同的订立方面，该法规定，具有下列情形之一的，只要劳动者愿意，用人单位都要与其订立无固定期限的劳动合同。一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形，愿意续订劳动合同的。与上述情形的劳动者订立无固定期限的劳动合同，作为一般意义上的用人单位而言，可能困难不是很大，因为只要他们的单位存在或者说实业在，就可以安排人就业。而对于从事人才派遣服务业务的人才派遣机构这种名义上的用人单位而言，订立此类劳动合同将要承担巨大的风险。因为人才派遣机构本身没有实业来安置派遣人员工作，他们必须依赖其他用工单位来安置，一旦其他用工单位没有空缺岗位，或人家不愿接受，人才派遣机构就要将这些与自己订立了劳动合同的员工养起来。据了解，目前我国不少的人才派遣服务机构派遣的人员中，相当一部分是原单位改制或劳动人事制度改革以后，从原单位职工的身份转换成派遣人员身份的，这些人中不少在原单位连续工作十年以上，他们肯定要求与用人单位订立无固定期限的劳动合同，这对人才派遣机构这样的用人单位来说是一个相当大的难题。即使这些职工原来所在的用工单位同意与人才派遣服务机构订立无固定期限的人才派遣合同，以保证这些员工的就业，但一旦这些单位客观情况发生重大变化，无法履行人才派遣合同时，这些订立了无固定期限劳动合同的派遣人员的就业和生活保障就要由人才派遣机构来承担了。前述的第三种情形对人才派遣

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