经济管理类论文：在实际工作中如何有效利用人才派遣__墨水学术,(3)

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机构这样的用人单位的压力也是很大的。劳动合同法规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性、辅助性或替代性的工作岗位使用派遣人员的时间一般较短，因而用人单位与之订立的劳动合同期限也较短，实践中大都是一年以内的，超过一年的很少，而这些人员连续订立二次固定期限劳动合同的，就要与人才派遣机构这样的用人单位订立无固定期限的劳动合同，人才派遣机构也将承担巨大的有些是难以预测的风险。
　　三、弥补缺陷防范风险
　　1、    建立同岗同酬公平的薪酬体系
　　在目前状况下，建议政府人事管理部门制订相关工作岗位的指导价。未来的理想状态，应该打破编制内和编制外的差别，按劳取酬。
　　2、    建立与工作业务相对应的继续教育制
　　科学技术的进步客观上需要人们不断的参与学习、进修与培训，这也是我国公民应享有的基本权利。世界正在进入以知识经济和学习社会为特征的新时代，传统的以学校教育的一次性学习来指导人生意识和行为已经不能适应客观社会发展的需要，人们必须通过终生教育、终生学习，不断地补充更新知识，才能适应社会对知识的需要。
　　3、    加强对派遣人才的管理
　　要根据派遣人才的规模成立相应的管理机构或团队，建立和完善人员管理制度，从人员招聘、签订合同、岗前培训，到上岗工作、流动调剂、解除合同或终止合同的每一个环节，都要有一套严密而细致的管理办法。特别是要建立起与派遣人才经常性的联系机制和风险预警机制，尤其是出现意外时，第一时间报告处理机构。要加强与用工单位的联系，与用工单位协商、合理分工，各自履行好自己对派遣人才的管理职责，特别是与用工单位、派遣人才三方协商建立起派遣人才防范风险、遵纪守法的奖惩机制。要在派遣人才中建立自我管理制度。当在一个地区或一个单位派遣有一定数量的人才时，可以建立管理组织，由派遣机构指定管理能力强、群众威信高的派遣人才担任管理者，负责一定范围内的管理工作。
　　4、    加强财务管理
　　人才派遣中，财务运行的主要特点是代收代支、代收代缴，过路性的资金数量大、笔数多、流速快。这一特点就决定了财务管理的重点是保证收得到、不发错。要达到这一要求，首先对应收的资金，包括派遣人才的薪酬、福利、社保费用和派遣服务费等建立明细账目，且这个账目是能及时随着业务的变化而变化的，并安排专人负责催收；保证该收的资金能及时足额收回。其次，以收定支。无论是派遣人员的薪酬还是社保费用，必须是用人单位交来了，人才派遣机构才能发放或缴纳，并且必须按用工单位所列的人员、科目和数额发放。再次是加强审核。一般是经办人计算好以后，要交业务主管、财务负责人和派遣机构领导三层审核把关。最后是加强事后检查，要定期不定期地与用工单位、派遣人才、社保机构等联系，检查了解派遣人才薪酬发放和社保费用交纳情况，发现问题及时纠正；对特殊情况垫支的，必须及时收回。
　　5、    加强合同管理，特别是要加强与派遣人才订立的劳动合同的管理。
　　要建立动态管理合同履行情况的明细台账，台账要清楚地记载每位派遣人才的劳动合同期限，并能及时反映派遣人才劳动合同变更、终止等情况。防止合同到期了，派遣人才仍在原单位工作，从而形成了事实劳动合同，而人派遣机构放弃了管理，导致意外发生的情况出现。要安排专人管理合同，特别是当劳动合同发生变更时，双方变更后的权利、责任要及时地在人才派遣合同中进行相应的调整。同样，人才派遣合同变更时，变化了的权利和义务关系也要及时在劳动合同中相应体现。
　　迄今为止，在我国尚没有一部针对人才派遣领域

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