人力资源类论文：浅析建筑企业人才管理现状及对策__墨水学术,论(2)
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屈才心理;小才大用、导致人才力不从心，不能胜任，虚占其位，贻误工作;或优才劣用、高才低用、专才别用等，造成人才流失。5、不注重人才的培养，在人才的使用上采取“拿来主义”的态度，只重视用人，而不重视培养人才。
6、高层次人才流失严重，人才结构严重失调主要表现在中高级职称人才偏少，学历层次偏低，年青的专家偏少。究其原因有：其一、没有真正认识人才的重要性，及采取积极有效的人才策略。其二，入世后，人才竞争日益激烈，外国建筑业进入中国后，在人力资源管理上所采取的本土化策略，往往能做到任人唯贤，进出自由，以优厚的工资和福利待遇、令人羡慕的教育培训机会，吸引人才。其三，没有建立一套科学、合理的用人机制。任人唯亲，工资福利待遇差，不注重教育培训，严重制约了人的积极性和创造性的发挥，造成了人才资源的严重浪费。
二、新形势下加强人才管理，留住各种专业人才的对策
1、突出以“人”为本的管理理念。传统的人事管理是以“事”为核心构建的，人为完成事而存在，而现代人才管理观念则视人为获取竞争优势资源的资本，其出发点是“人”，追求人与事的系统优化，只有管理好人才是抓住了管理的精髓。
2、强调人才管理在建筑业倡议制定与实施中的核心作用。传统的人才管理往往定位在行政辅助功能上，与企业宏观倡议的联系较少，而倡议人才管理制度则根据建筑业内外环境进行整体的人力资源规划，只有人才管理与倡议之间实现一体化，构建起动态的、多方面的持续联系，才能使得人才管理部门广泛参与企业的高层管理，直接融入企业倡议的形成与执行。
3、关注企业整体层次的绩效。传统人才资源管理虽然也关注人才资源管理对建筑业绩效目标的贡献，但其主要目标在于本部门的工作绩效，而倡议人才资源管理关注的焦点则是人力资源管理对于企业绩效的影响。倡议人力资源管理的目标是更有利于企业获取高绩效、更有利于建筑业在激烈的竞争中生存与发展。在这一理念下，人力资源活动的价值取决于它是否能帮助建筑业获得竞争优势，是否能在提高建筑业绩效、实现倡议目标等方面发挥倡议作用。
4、要营造人才管理创新环境，吸引人才人事管理理念转变。在新的管理时期,管理人才和管理技术日益成为决定建筑业生存与发展的重中之重。因此，积极、主动、创造地发挥人才作用直接决定着建筑业在市场中竞争能力,最终决定着建筑业的生存和发展。关心人才,尊重人才,满足人才的合理需求,以调动人才的积极性。要吸引人才必须引用现代的人才资源观念，创新人才管理机制，开拓人才管理视野，不仅关注建筑业内部人才的选拔培养，而且关注外部能为建筑业所用的人才的引进。注重引进科技前沿的学术带头人和建筑业急需的能解决关键性技术难题的高层次人才，直接为我所用。
5、要营造适合人才脱颖而出的良好环境，建筑企业领导要解放思想，更新观念，制定培养选拔优秀人才的中长期规划和阶段性目标，坚持定期分析重点培养对象的学习、工作、思想状况，进行跟踪督办检查，并建立目标考核制度，确保各项规划目标如期实现。对培养对象，实行优先培训、优先安排关键岗位锻炼、优先交流轮岗，以提高其综合素质和领导能力。充分发挥人才的最大效用。坚持德才兼备的选拔用人原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。
6、营造优惠人才的有利政策环境，一方面，在生活上对人才时刻给予关怀，让其体会到企业的温暖和关心。另一方面，提高人才的思想素质，激发其政治信念、时代精神及正确人生追求和价值取向，重视发挥人才的决策参谋作用，对其开诚布公，让其从内心真正感到自己是企业的主人。在工作上不断激励，以事业留人。一方面大胆使用年轻干部，为他们施展才华、实现抱负提供宽阔舞台，最大限度
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