人力资源类论文：浅析建筑企业人才管理现状及对策__墨水学术,论(3)

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地发挥他们的聪明才智。另一方面，不断地给年轻干部压担子，敦促他们不断创新，不断奋进，对他们工作、学习、生活中的不足之处要及时、善意地指出，使其健康发展、迅速成长。在经济上实行倾斜，加大分配制度改革的力度，打破平均收入，拉开收入档次。
　　7、营造以人为本的动态激励环境。企业文化是建筑业的一种软管理，存在于职工的无意识行动中，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和。良好的企业文化对职工有感召力和凝聚力，通过培育独具特色的企业文化，使职工充分融入到企业的文化氛围中，树立团队合作精神和团结拼搏的精神，产生对建筑业的热爱，增强员工的归属感，激发职工工作的热情和积极性。
　　8、完善管理体制和机制。建立有效的人才配置机制。要适应社会主义市场经济体制的要求，形成高效准确的考核机制,引入现代工作绩效评价方法,对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核,并重点考核工作实绩,通过考核和评价奖罚为调整岗位提供依据。
　　9、树立科学的人才观，做好人才资源规划与职业生涯设计。
　　企业有竞争力，从表面上看表现为产品和市场，但在深层次上反映的是人才竞争力，即决策、管理、技术开发与创新能力。人才兴则企业兴。人才是建筑业的未来，要营造出吸引人才的内部环境，形成科学的引才、聚才、选才、用才、育才、留才的体制和机制。人才管理工作要做的另一项很重要的工作就是了解每一个人才,使他们在专业人员的帮助下分析自身的情况,形成较为现实的职业目标。
　　10、制定灵活多样的股权政策。时下，仅凭单纯的高工资,还不能发挥太大的效用,应适当考虑具有吸引力的股权政策,如期股权、干股、岗位股权、贡献股、知识股等。股票期权,目前已成了建筑业最能留住员工的有力工具,特别是核心人才，即根据人的知识背景或特殊技能而给予的一种股份,条件是员工需要工作一定年限才能兑现。通过将个体的利益和建筑业的利益统一起来,从而在公司内构建“利益共同体”,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。
　　当今人才争夺战已日趋激烈，在新的时期必须以创新的眼光来看待人才竞争，以全新的理念重新诠释人才，在经济不断发展的过程中，把人才作为推进建筑业发展的关键因素。
　　总之，加强和改进建筑业人才管理工作，对于为建筑业发展提供人才支持具有十分重要的意义，企业必须高度重视，只有这样，才能充分发挥建筑业人才资源的作用，形成发展的合力，保证建筑业在激烈的竞争中立于不败之地。

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