国有施工企业项目部职员绩效考核研究__墨水学术,论文发表,发表论(2)

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有施工企业项目部职员绩效考核改进的建议　    
2.1从倡议的高度出发，建立科学的绩效观 
       把整个企业的宏观的倡议目标，分解到每一个项目部，由项目部再到每一个员工；把员工日常所做的工作，跟整个企业宏观的目标产生一个联系，让员工知道自己日常所做的工作，对企业最终的大目标有什么样的影响。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，国企一些旧的观念和传统做法还未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，作为企业的领导层应该把建立绩效考核制度作为“一把手工程”，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。 
2.2建立科学的绩效考核机制
        首先，需要进行科学的工作岗位分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡BSC、目标管理法MBO、关键指标法KPI等，当然根据我们在项目部的实践，觉得MBO法比较适合。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。 
2.4做好相关绩效考核人员的培训工作
       在具体实施过程中我们发现各级主管人员不具备的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些经常导致考核的失败。因此，必须切实抓好这方面的培训。使人本管理成为大家的共识，从而有助于达到考核的预期目的。 
2.3加强对绩效考核知识的宣传 
        国有企业员工习惯了常规的考核方式，即“考好考坏一个样，考与不考一个样”的传统观点的影响，根据“木桶原理”一部分后进人员就会发挥非正常性群体的作用，大量的作负面宣传，导致广大员工很难接受新的考核方式，甚至为危及考核工作人员的安危。因此，国有企业应该设法利用各种不同的渠道（会议、网络、报纸、广播）、机会，持续地宣传绩效考核的知识，通过不停地宣传提高员工认同度，最终才能获得员工对绩效考核支持度
2.5注重对考核结果的反馈
       绩效考核只是一种检验手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。企业应该通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过自我剖析、小组讨论、会议等各种形式进行；小组讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确

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