论事业单位绩效工资-评职称__墨水学术,论文发表,发表论文,职称论(2)

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动力价格的构成和市场化。
　　需要特别论及的是，有少数人认为，在事业单位的工资构成的四个部分中（以专业技术系列为例）。岗位工资、薪级工资和津补贴已经体现了按劳分配，30%部分的奖励性工资应该平均分配，或主要是平均分配，不然的话，就是分配不公。还有人说，过去一直是平均分配或基本平均，现在也不能“拉开档次”，“大家都是人”。实际上，从理论上说，岗位工资、薪级工资、津补贴主要和雇员的“潜在劳动”和“活劳动”相联系，而奖励性工资才主要和“物化劳动”相联系，是绩效工资的亮点和主要体现按劳分配的部分。更应该按照“拉开档次”的要求，按照在岗实际贡献确定合理档级和收入水平。充分体现奖勤罚懒，奖优罚劣，切实维护在岗奉献者的利益，防止那种“洪湖水，浪打浪，干的不如看的，看的不如捣蛋的”情况发生。
　　四、人事和劳动部门要做好宏观调控和政策衔接工作
　　在实施绩效工资的情况下，财政部门对事业单位实施收入“总量控制”或其他政策性导向。从目前实际情况看，有些地方对全额拔款的事业单位实施“总量控制”的办法是象拔办公经费那样按人头数乘以单位在编并在岗的人数员得出“奖励性工资”的总量，然后由各事业单位组织实施分配。这种简单化的做法在实践中已引起了不少问题：主要是平均主义分配盛行，人数少岗位高且多的事业单位分配矛盾大，高岗人员难以得到社会平均相应收入以及相应引起的相同岗位在不同单位之间收入悬殊，领导将许多精力放在内部分配上难以摆平，以及随之而来的无奈和冤愤。笔者认为，“总量控制”不宜采用这种方法，而应该以岗位和岗位职数为依据，统计出在岗在职人数，将不同岗位和不同岗级的人员数分别乘以相应的“奖励性工资基数”，然后再分别相加，得出某一单位的“奖励性工资”调控总数，然后由单位按核定的总量进行内部分配。有人认为，这会演化为“对号入座”，但即使如此，这种做法比那种简单的按人头点卯的做法要科学得多，合理得多，更主要的是这传导了一种正确的政策导向：各单位应该努力吸纳高层次人才，要优化组合，不能通过“劣化组合”而获得收入，不能让高职高岗者吃亏，也不能损害低岗低职者的合理收入。
　　9月2日，国务院决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资时，提出了“实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合”的原则，并且作为“四条基本原则”的第一条。有人认为，清理规范津贴补贴的着眼点是降低事业单位人员的收入水平，笔者认为，这种认识有一定偏颇，清理规范津贴、补贴就是要确立津贴补贴的名目和总量规模。根据不同类型事业单位的性质，确立事业单位津贴补贴的一般名义和常规总量。第二是津贴、补贴的清理和衔接问题。在江苏省的许多地方，公务员工资改革是在2007年下半年作为计策起始月的士，有的是从上半年作为计算起始月时间的。而正式实施的时间是2008年的下半年，至今已2至3年，这期间公务员的工资做了三件事：一是清理，二是增加，三是补足。清理恐怕没有做到位，甚至根本没有做，发了就发了，没有发是因为没有钱。增加就是以新的级别工资和职务工资为基础按新工资标准从工改实施之月起按新标准发放。补足就是从实施之月起追溯至计算起始月。而与此同时，事业单位则原则性提出按上年度的老“黄历“、老办法继续执行。实际上仍然是各个事业单位各自为政，具体执行的情况和尺度完全由各单位领导掌握。因此，清理是必要的，但可能由于种种原因可能会流产。至于增加，可能只能按照“三步走”的时间表，即在2009年1月在义务教育学校实施；2009年10月1日，在公共卫生机构和基层卫生事业单位实施，2010年1月1日起，在其他事业单位实施。这一时间表，仅就法定的要与当地公务员享受同等待遇的义务教育阶段教师而言

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