加强公路企业人力资源管理促进公路建设发展__墨水学术,论文发表,(2)

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3.能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏
随着科技进步和产业升级，公路行业对科技和管理人才的素质要求不断提升，人才的交流更趋于频繁。由于传统管理模式的单一，许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，经常在固定的环境里工作，形成目前单技能人才多，能独当一面的拔尖人才和复合型人才缺乏的状况。这对人才的交流、调动和使用带来很大的限制，制约了公路行业人事制度改革工作的实施。
4.管理方式过于陈旧，竞争激励机制不够健全
公路企业人力资源管理仍为传统的人事管理模式，即以“事”为中心，强调单一方面的控制与管理，而忽略以“人”为核心的动态、心理、意识的调节和开发。在管理上存在重工程技术，轻管理的倾向；在用人上存在论资排辈、重关系、轻业绩的倾向；同时缺乏合理的竞争激励机制，这些都不同程度地阻碍人才的脱颖而出，影响高素质人才聪明才智的发挥。
5.教育投入不足，培训体系落后
受传统人事管理模式的影响，很多公路部门把职工作为单位的生产工具，只重视拥有，不重视教育培训，存在着重使用轻培养的现象，忽视了职工的再教育和科学管理，使得职工的潜能难以调动和持续发展。同时，由于教育经费不足、培训制度不健全、培训措施不完善、培训目的不明确，培训时往往只重视对某项工作技能和知识进行培训，而忽视对人力资源整体素质的开发。
三、加强公路企业人力资源管理的对策
1.更新观念，建立现代人力资源管理观
由于历史上和体制上的原因，传统的公路企业人力资源管理模式已不能适应公路发展的需要，公路企业一定要转变观念，树立人力资源是第一资源的观念，加快传统人事制度改革，建立现代人力资源管理理念。从重“事”转向重“人”，从重“高薪引进”转向“开发培养”，积极开发职工的潜能，发挥人力资源的最大效益。
(1)制定合理的人力资源发展规划。公路企业要根据本单位管养的公路里程，科学地预测本部门在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定出人力资源获取、开发、利用、管理的策略，做到“能适用，有余地，可发展”，并做好具体的实施步骤和经费安排，做到规划任务明确，措施落实，确保人力资源在数量和质量上能满足公路发展的需要。通过人力资源规划将公路发展目标和策略转化为人力的需求，有效达成中长期的人力供求平衡，实现人力资源的科学合理利用。
(2)做好职工职业生涯规划。公路企业应充分了解职工的个人需求和职业发展意愿，根据职工个人的性格、能力、兴趣和价值观，帮助职工制定个人事业发展计划，并为职工提供适合其要求的晋升道路，不断激发他们的工作热情和潜能，使职工将个人发展和公路的可持续发展结合起来，发挥人力资源的最大效益。如为职工制定“职业阶梯”，详细地规划出一个大学生从进入公路部门成为一名科员起，一级一级向上晋升发展中可供选择的职位能力要求和岗位职责、任务目标，使职工感到个人职业发展前景明朗、目标明确，以此来调动每个职工的积极性，帮助他们实现自己的人生价值。要重点针对近年来有培训进修、科研项目、职
称晋升的专业技术人员，特别是有潜力成为单位学术带头人和领导人身上，这样职工才有动力为公路事业尽心尽责做贡献。
(3)采取有力措施，优化人力资源结构。公路企业要结合本单位发展的具体情况及人力资源实际需求状况，做好人力资源的使用计划，恰到好处地引进人才。既要有计划地从交通院校的毕业生中招聘路桥、交通工程等相关专业的大学生，也招聘一些法律、人力资源、管理工程等专业的大学生，形成专业结构互补、年龄梯次合理的人才队伍。对于急需的高层次专业技术、管理人才和高级技师的引进，则要开设绿色通道，实行“一人一策，特事特办”的政策，并在薪酬等方面给予优惠。
2.以人为本，加强公路文化建设
公路文化

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