军事人力资源开发与管理问题研究__墨水学术,论文发表,发表论文,(3)

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理信息系统，并利用网络寻求自己所需的人力资源。军事人力资源开发与管理可以充分利用人力资源市场和地方高校的作用，通过招收文职人员、国防生等方式扩大军队人力资源的入口。军事人力资源开发与管理还可以利用地方科研院所培养部队需要的人力资源，把地方科技的成果迅速纳入军队中，为军队所用，从而促使军队战斗力的提高。
　　3．4建立脱颖而出的用人机制
　　用好人力资源是人力资源开发与管理的关键。军事人力资源与管理要按照“量才使用、效益最大化”的原则，根据人力资源的特长、个性和意愿，把他们选用到最能发挥作用的岗位上。同时，要解放思想，大胆选用那些有棱有角、善于创新、敢于冒尖的人力资源。建立考评体系，对人力资源进行业绩考核。通过制定量化标准，采取定量与定性相结合，全面评价人力资源的绩效情况，从而对人力资源的投入产出进行监督，确保人力资源开发与管理取得成效。对已经成为军队顶梁柱的人力资源，要想尽一切办法留住，并帮助他们在事业上在学术上不断地进步。
　　3．5建立行之有效的激励机制
　　在军事部门内部引入激励机制是提高军事人力开发与管理效率的根本途径。激励是人力资源开发与管理的最大问题。人力资源的激励一是依靠事业，将事业的发展与个人的进步的结合起来。二是依靠制度。对军事人力资源资源进行管理要有相对宽松的环境，主要是政策环境，或者说是制度环境。三是依靠待遇。收入方面的激励应最大限度地把军人的工作业绩与相应的收入结合起来，建立激励性的收入机制，在军人工资收入中真正引入竞争机制，使报酬与业绩、贡献成正比，充分体现军事人员在军队内部与外部贡献中的比较价值，激发他们努力奉献的积极性。总之，人力资源激励就是要使军事人员事业上有发展、能力上能发挥，收入上有保障等，使军事人力资源能够安心在军营里工作。
　　3．6更新人力资源开发与管理的观念
　　突破陈旧、落后、错误的观念，树立正确、科学的军事人力资源开发与管理新观念。在用人标准上，要突破重德轻才的老观念，树立德才并重的新观念；在人力资源结构素质上，要突破只注重个体素质的旧观念，树立既重视人力资源个体素质又重视人力资源群体结构功能优化的新观念；在识别人力资源上，要突破求全责备的旧观念，树立扬长避短的新观念；在选拔人力资源上，要突破门户之见的落后观念，树立“五湖四海”的新观念；在人力资源管理体制上，要突破人力资源单位所有制的旧观念，树立人力资源合理流动的新观念；在人力资源管理制度上，要突破人治代替法制的错误观念，树立人力资源管理法制化的新观念。
　　参考文献
　　【1】    张一弛，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999．9
　　【2】    陈文义，《军队人才学》，西安政治学院训练，2006．8
　　【3】    许文胜，《中国特色军事人才思想与实践》，2004．1

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