人力资源类论文：浅谈企业并购的人力资源整合__墨水学术,论文发(4)

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金机制之所以受欢迎，主要来自激励和成本管理两个方面的考虑，从激励方面来看，由于员工的奖金受到一定的绩效考评的影响，使得员工重视这一指标，并为此付出自己的努力，避免了薪水永久性上涨的传统做法，因此节约了资金。
　　3、职位晋升。职位晋升是企业的一个重要的激励手段。员工升迁的机会取决于工作职责、业绩评价和受教育的程度等。职位晋升之所以能起到激励作用，首先是因为职位升迁与名誉、地位和薪水级别直接挂钩。其次，随着企业阶梯的上升，较高职位的数量越来越少，所以就会存在职位升迁竞争问题，企业应自觉利用这种自然性竞争力量，确保最努力能干的员工被提拔。
　　4、情感激励。情感激励是指员工由于工作的性质、工作的表现和工作的环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感而得到激励，从而更加努力地工作。个人的积极性、个人的价值观以及工作环境（包括工作情况、工作本身、上司和其他成员）三个方面的综合作用，能给个人带来强烈的快乐感受。企业高层领导通过情感激励的方法，可促使员工们更加努力地工作，为企业做出更大的贡献。
　　（五）沟通与文化整合
　　1、沟通。在整合计划制定后，应尽早向员工宣布，使员工不会困惑或模糊的状态。因为员工在没有了解到整合的确切计划前，会担心自己在企业的前途，而高层管理人员的解释也不能完全消除这种疑惑，且高管人员应避免过多表态。所以，整合计划确定后，最高管理层应尽快向员工宣布，与员工们进行广泛深入的交流，使员工从焦虑状态中解脱出来，然后或者继续工作，或者另谋出路。
　　沟通必须贯穿在企业并购后的每一个环节中，新的公司管理层要通过合适的方式与员工进行交流与沟通。
　　比较好的沟通策略是要建立有规律的沟通程序。比如：按期（比如每月）公布有关并购的最新资料。与员工进行交流的内容包括并购后计划的基本描述，计划的制定原则，计划制定后的实施办法。
　　同时，应通过一个特定的沟通团队来与员工进行沟通。团队要保证传递的信息必须是可信的，这样员工可以随时通过他们了解并购交易的目的、成功要素和进度，也会坚定地和公司站在一起。
　　忽视沟通或无效沟通，往往会造成流言满天飞，人心不稳，公司生产力下降。科尔尼公司的调查结论是，大约有86%以上的公司都承认并购后整合难度加大是因为它们的沟通不充分。?
　　2、文化整合。另一项贯穿并购全程并与人力资源整合密不可分的重要工作是文化整合。并购的人力资源整合中最难的是观念问题，而要转变人的观念，企业文化的整合最为关键。错误地认识或对待并购中的文化问题，会给人力资源整合以及整个并购带来极大的负面影响。因此，在进行人力资源整合的同时应该重视文化整合。
　　三、结论
　　并购存在风险，其中许多风险来自并购的整合，这已为人们所普遍认识。然而，在并购整合过程中，管理者的注意力往往容易集中在财务、倡议、组织结构等非人力因素方面，而忽视其间所产生的“人力成本”。其实，有效的人力资源整合并不能够必然保证企业并购能成功，但无效的人力资源整合必然会导致并购失败。
　　好的人力资源整合方案应该让所有的利益相关者受益：（1）对高级行政管理人员来说，一个设计得体的人力资源结构应该是：通过人员、倡议和操作之间的链条来扩充公司的能力，以提供竞争优势源泉；为人力资源的最优配置提供一个人才清单；辨认出导致经营成本过高，从而使成本优势降低的冗员；通过准确地辨认出人力资源差距和冗员，减少进入次优并购的风险。（2）对中层管理者：把企业倡议转化为每日的行为；提供一个蓝图和语言来描述职责和标准，而所描述的职责和标准在整个机构内是统一使用的；通过捕捉所收集到的个体员工的信息来增强人力资源管理的能力；迫使管理者去计算在未来人力资源

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