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　　高管离职的危机管理制度之思考
　　符瑾
　　（南京理工大学资产经营有限公司江苏南京210094）
　　摘要：随着经济全球化和现代管理科学的发展，人力资源对企业的重要作用日益受到重视，人才竞争日趋激烈。高管人员作为企业核心人才的一部分，掌握企业资源，在劳动力市场上具有高度稀缺性，是各企业重点争夺的对象，因此，其离职事件频繁发生。本文从认识高管人员离职可能给企业造成的巨大损失，找出其离职的具体原因，进而思考建立防范与应对高管离职的危机管理制度。
　　关键词：高管离职危机管理制度
　　2004年3月北大方正助理总裁周险峰率10多位ＰＣ技术骨干集体跳槽加盟海信数码；?
　　2005年7月，曾以创建微软亚洲研究院、网罗中国顶尖学者而深具影响力的原微软全球副总裁李开复博士转投Google出任全球副总裁及中国区总裁；
　　2005年11月，平安寿险副总经理兼北区事业部总经理丁当、广州分公司总经理胡国萍和黑龙江分公司总经理夏树海几乎同时向总部提交了辞呈，并投奔到合众人寿；
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　　随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或技术资源的高层管理人员，因其在整个劳动力市场的高度稀缺性，成为各企业抢夺的对象，另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。因此高管人员离职成为一种常态，频率越来越快且呈现一种“集体意识”。如何有效预防及应对高管离职造成的危机成为企业普遍关注的一个问题。
　　一、高管离职的原因分析
　　1．事业生涯发展受限：高管认为自己在该公司已没有了事业发展的空间，看不到公司的前景和自己的未来、自己的工作缺乏挑战性等。
　　2．企业文化氛围不和谐：在现代企业里，企业文化被视为一种核心竞争力，是企业生存之本，也是建立企业激励机制和人才培养的基础，高管人员对于企业核心价值观等企业文化的认同程度直接或间接影响其去留选择。比如，摩托罗拉文化讲究有个人尊严，尊重隐私；思科文化则讲究快鱼吃大鱼，追求充分授权，效率第一，高管人员能否长期待下去，就在于对这种企业文化的认同。
　　3．缺乏健全有效的激励机制：根据马斯洛的需求层次理论，高管人员早已超越了生理、安全的需要，而对于社交、尊重和自我实现的需要比普通员工更为强烈。如果企业缺乏这样的机会和满足，他们可能就会选择离开。当然收入是一个人劳动价值的具体表现，公司的收入满足不了预期目标、缺乏公平的激励等都会成为导致高管离开的因素。
　　4．管理思维理念不同：高管往往在公司中独挡一面，对于公司倡议以及公司运营会形成自己的见解与主张，也会在管理公司的过程中形成了自己的管理思
　　维以及行为模式。当他们发现自己和企业最高领导层在这方面存在歧见、冲突而自己又坚持己见时，就会考虑选择离职，或者感到与更高管理层的关系不和谐等，也会选择离职。
　　5．互挖墙脚行为：这种现象在高新技术行业、商业流通行业及增长迅速的行业尤其普遍。一般来讲，各公司流失的高管人员并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似，而且，这些行业的兴衰与管理经营者的能力有直接的关系。所以，在这类行业里，人力资本，特别是这些高层人员的人力价值是企业生存发展的最核心资源。同时，由于这类行业的发展速度快，高层人才属于稀缺资源。而培养这样一个人，起码要花10年甚至20年时间。这就决定在未来一个时期内，这类行业的高管人员是所属行业努力“挖掘”的对象，高层频频跳槽或换人自然也在所难免。
　　二、高管离职的影响
　　对企业而言，一个高管人员离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的，甚至可

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