高管离职的危机管理制度之思考-职称论文__墨水学术,论文发表,发(2)

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能是致命性的。正视高管人员离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提，泛泛地讲，高管离职可能给企业造成以下影响：
　　1．高管离职不仅使企业原来的人力资本投资难以收回，而且为培养或是寻找接替者，以填补因离职留下的职位空缺又迫使企业重新花费一大笔重置成本（包括招聘费、培训费、安置费等直接费用成本和时间损失及接替者熟悉工作过程中要冒的影响工作质量的风险等机会成本和间接成本）
　　2．高管人员通常是团队的核心或灵魂，良好的团队会因其离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，导致企业倡议的缺失或倡议执行的落空，从而造成生产经营混乱、生产效率大大降低；
　　3．高管的离职会影响在职员工的心理情绪，导致不安全感和不稳定感，极大挫伤团队的整体士气，甚至引发“多米诺骨牌”效应，给企业造成致命性的打击。
　　4．由于高管人员手中都掌握一定的企业资源，因此其离职可能带走部分商业技术秘密和重要客户、市场等资源，给企业带来或轻或重的经营危机与财务危机，直接改变了企业与竞争对手的实力对比。
　　5．对于知识型企业而言，企业的竞争优势就是依靠某一领域独特知识而形成的核心能力。在企业中这些高管人员往往就是企业知识的核心生产者，当他们离开时，他们的经验、办事方式和思维方式也随之消失或转移到新的公司中，这对于企业来说是个莫大的损失，严重时甚至导致积累发展下来的核心优势荡然无存。
　　6．离职的高管通常不是投敌到既有的竞争对手就是创建了新的竞争对手，从而使企业更陷入到多面受敌的残酷竞争局面，而且离职高管熟悉原来企业的内部运作，这些竞争对手由于这些离职高管的加入使它们能更了解企业，从而使企业陷入到更残酷的商业恶斗中。
　　7．高管的离职经媒体报道，会引起人们的关注，不管离职出于何种原因，都会产生一定的负面效应，甚至引发小道消息流传，易造成客户的信心危机，上市公司还可能造成股价的震动，有损企业形象。
　　三、高管离职的防范与应付
　　对于如何避免发生高管离职，将高管离职倾向消灭在萌芽状态或者有效降低
　　高管离职的风险和损失，做到未雨绸缪，企业可以考虑通过以下方面入手：
　　1．建立学习型组织，强化知识管理。对企业来说，最致命的莫过于企业的核心技术知识、形象等建立在企业某一两个人身上，如果他们离职则全部转移到自己的竞争对手中或者丧失，这给企业的打击是致命的。因此公司最需要的是通过有效的知识管理，将形成于这些个人身上的核心技术、经验以及其他专长进行知识化挖掘，固化成为企业团队或整个组织的知识资本，并在企业中进行传承。如建立专门的信息数据库，将客户资源、供应商网络、业务计划、生产技术流程及其他企业重要信息备份在案，确保高管离职后这些资源牢牢掌握在企业手中。这样就不会完全依赖于某个人，高管离职的损失就能降到最低，这也有利于企业形成自己的不可复制的核心竞争优势。
　　2．加强人才梯队建设，建立完备的接班人计划。企业一定要在规划公司倡议的同时进行人力资源倡议规划，人力资源倡议的一个很重要的方面就是接班人计划，国企日渐盛行后备干部梯队培养，而ABB集团、欧莱雅、花旗银行等国际巨头更青睐管理培训生制度。加强后备管理人才培养，形成充沛的人才储备，就能够迅速补上高管离职所形成的职位空缺，保证公司发展的连续性不受影响，而且也极大降低高管职位的重置成本。例如，在李开复确认离开微软后，中科大少年班出身的张亚勤马上填补了他的位置。这种继任机制认同年轻人的工作业绩，使年轻人看到晋升的希望，鼓舞员工士气，提升员工忠诚度，与知识管理配合，促进知识转移，降低对个人的依赖。
　　3．企业的良性发展与员工职业生涯管理结合，以事业留人。许多高管的离职是到竞争对手

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