浅析我国国有企业人力资源管理的变革与问题__墨水学术,论文发表,(3)

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承诺增加了企业、员工双方的投入，造成退出障碍或机会成本并给各方个性独立与自由带来限制。经济发展、社会观念也随之变化。社会已接受：“不选择忠诚，是利益实现与各自发展的需要，并不意味着背叛和欺骗。”在不损人的前提下，没有很多的相互承诺，以正直、独立的品行追求自己的目标重视过程的体验又不让人产生依赖，也应成为企业员工的一种正常选择。社会更需要灵活自由的契约方式实现效益最大化。它已能够对“交易式”心理契约中的众多行为给予理解和认可。

改革不可避免的把体制转型的过程拉长。在较长的时期内，企业遭受着原有契约的破坏和新的契约的建立，其间必定存在着人力资源管理新旧模式的摩擦与冲突，尤其在加入WTO后，劳动关系越来越复杂，不同国家，不同文化背景，不同体制的人进入同一企业，使得企业与员工关系也更加复杂，各种矛盾与问题将在所难免。

二．    国有企业人力资源管理变革中存在的问题及原因

当前国有企业人力资源体系改革主要通过三种方式进行：一种是通过聘请咨询公司，利用外部智力资源进行；一种通过内部受过一定人力资源管理教育和具有一定管理经验的人员进行；另外一种通过聘请外部具有管理经验的人员进行。然而，在执行过程中，很多国有企业并没有达到预期目的，分析原因主要有：

１．热衷于追随潮流：重形式，轻效益。

（１）人才选用:外来的和尚会念经

不少国有企业的确面临人才奇缺,新老断层,知识老化跟不上科技发展新形势的现象。但很多国企形成了一种“外来的和尚会念经”的人才选用误区，他们将命运转机的希望寄托在外来人才身上，希望这个高手能把企业带出困境，于是，就千方百计到社会各地寻找人才，而忽视了本企业的能人，缺乏人才开发机制。但由于本企业的体制问题，招来的“金凤凰”无法安心为企业努力工作而中途流失，使所耗资金付之东流。有的企业即使把眼睛向内，培养出几个专业对口的研究生，又不能委以重任，影响了人才情绪。如此以来，很容易造成企业人才青黄不接的恶性循环。

（２）员工培训简单化，认识模糊

现在,员工培训在外企和一些大企业非常普遍,这说明企业越来越重视员工素质的提高和员工自身的追求上进。“有调查显示,国企每年人均脱产培训为18个小时，3%的国企中层管理人员奔波往返于各种MBA学习班。”②但多数是对培训投入不少效果却不好。原因是他们仅仅追随潮流,看别人培训,自己也培训,从没有进行培训需求分析和培训计划的制定、明确培训目标等,临时拼凑。有的企业把培训看成员工福利的一部分,轮流进课堂,培训后没有评估员工是否学到了新的技能，培训成为一种形式,一种浪费,没有达到应有的效果。

（3）绩效管理:盲目追求量化

国有企业普遍存在的一个问题是考核工作缺乏科学性。因此,很多国企都希望有一种完美的制度精确量化每个员工的业绩。而科学的量化前提是对企业倡议、环境、文化、技术特征、劳动力、市场特征等因素综合严格分析，遗憾的是，很多国企改革方案片面地盲从了这种“科学”。有形资产增殖的财务指标当然可以精确计算用数字表现出来，但支撑它的众多因素并不是通过简单计算可以量化的，如团对工作中个人贡献的大小、政策水平、责任心、组织协调能力、人际关系的作用等等，所涉及的相关参数都需要人为估计。在没有对前提进行必要的综合分析时，这些因素的量化很大程度上取决于操作者的意志。而预测、计算各项指标要花费很大的人力成本和时间成本，使得量化的消耗远远超过了所带来的效益，量化过程中的主观偏见又挫伤部分员工的积极性，对企业文化、团队精神产生不利影响。

２．在“货币化”交易方面的观念误区：企业前进与创新受限

在“交易式”心理契约中，企业通过购买员工的劳动力来实现未来不确定的收益。在货币化交易中，双方
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