浅析我国国有企业人力资源管理的变革与问题__墨水学术,论文发表,(6)

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懈怠；对具有较强于其他人能力的员工要果断委以重任；对员工不知道的要给以指导而非指责。

２．人性化管理:以人为中心的理性化管理

（１）激励，也需要约束  

“人”是企业的根本,因此,必须了解人的本质,以实现对人力资源更好的管理和利用。在人性假设理论中可以看出,人既有追求进取的上进心又有消极逃避的惰性,它要求企业既要采取激励措施调动人的积极性又要对消极行为进行约束。激励，就是用某种方法或手段调动人的积极性的过程。有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，其关键是组织目标与个人目标的兼容，在具体工作安排上，必须将组织目标纳入其中，使成员只能在完成组织任务之后才能达到个人目标。而由于人的惰性的存在，相应的约束：严密的组织；具体的规范和工作制度，如工作定额；惩罚制度；竞争上岗等是必不可少的。他可以培养员工的忧患意识，以消除消极怠工，有利于维持正常的秩序。“如果你有促使企业发展，造福企业的智慧，请贡献你的智慧；如果没有，请贡献你的汗水；如果你没有智慧，又不想贡献汗水，那么请离开这个企业。”⑤

（２）建立优秀的企业文化，增强企业竞争力

企业文化是企长期以来形成的为本企业所特有的最高目标、价值观念和行为规范及其在企业活动中的反映。一种优秀的企业文有利于员工的合作、奉献精神发挥，有利于增强企业的凝聚力和竞争力。

优秀的企业文化首先应该包括企业自身的居安思危不断追求进取、创新；其次，应对员工信任和尊重：对个人心态、感情及思想的尊重；对个人能力和品格的信任、成就的肯定；使员工感受到受重视和被他人的需要与认可，以激发他主动为企业尽心尽力即为企业的献身精神。不可忽视的是在培养开发员工潜能时，除了进行公司所用的技能知识培训外，还要对员工进行道德教育。而在国有企业中，应该更拥有优势，中国传统文化中的“爱国”“爱家”思想渊源及“家”本位和“义”本位所表达的舍生取义思想都会更加有利于培养员工团队精神和优秀企业文化的培养。

３．中西合璧，优势互补

（１）必要性:东方的人力资源管理模式以东方文化为主在中国和日本表现最为明显。在传统的“家庭式”管理中，它更多的考虑了人的因素，以感性为主，但较主观，多被人为控制，有失公平。在西方的人力资源管理中常采用量化的方式，标准相对统一，有一定的科学性但又存在很多价值计量的不确定性。全球经济一体化同时，人力资源管理也朝着全球一体化的方向发展。

（2）操作:具体问题具体分析

在管理原则上,没有最好的,只有最适合的。人力资源管理亦如此。现代国有企业人力资源管理是对原有模式的变革,并不是完全批判否认然后再完全西化。人力资源有成本并能带来经济利益,它具有资产的性质。因此,也需要衡量其价值。学术界关于人力资源价值计量方法主要有:历史成本法、重置成本法、机会成本法、未来工资报酬折现法、人力资本加工成本法、内部竞争法等。但人力资源价值又具有很大的不确定性，许多感情的因素根本无法用货币来衡量，这就需要用感性的分析和确定以达到科学合理。在此问题上应因时因地因事而变化，充分发挥二者长处，寻求一种最佳确定方式。

　21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代,人力资本与知识资本等成为企业重要的核心技能,人力资源价值成为衡量企业整体竞争的标志。同时,人力资源管理经历着前所未有的挑战与冲击。尤其在我国的国有企业中,它还存在着一定的契约的破坏和新的契约的建立,矛盾冲突在所难免。国有企业,它急需在迷茫中寻求一种最佳人力资源管理模式。总之,21世纪人力资源管理既有工业文明时代的深刻烙印,又反映着变革时代游戏规则的基本规则。

　参考文献

（１）秦仪、刘新华：《心理契约与日本
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