浅析我国国有企业人力资源管理的变革与问题__墨水学术,论文发表,(4)

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更关心这种交易是否划算：企业关注他的利润，员工在意他的报酬。企业减少了对员工健康、工作环境安全、劳动时间和劳动强度合理性等的关心；而员工稳定感消失，对未来预期的不确定又增加了他的压力，员工会产生自私利己、消极怠工不负责行为和丧失积极性创造性的“按酬付劳”，严重影响了企业的前进与发展。

３．人力资源配置不良:短缺与浪费并存

（１）对领导层失去信心，人才严重流失

每个员工都希望有一个民主高效的领导层，他们的领导者有较强的能力和个人魅力，有较好的适应能力、预测能力和冒险的胆略，能在纷繁复杂的局势中认清形势，制定正确的倡议。而国企领导层存在的问题是领导者素质参差不齐,管理水平不高,观念陈旧，命令指挥。在用人方面，领导说了算，任人唯亲，因人设岗；对员工限制较多，把员工看作管理对象，对人才的激励、开发认识不够，严重束缚着人力资源作用的发挥。又有些领导班子内部不团结,工作上不是相互信任,相互支持而是相互拆台、不配合，以致部门间相互脱节。领导层缺乏活力和凝聚力,领导者权威降低，使员工士气低落，丧失信心，最终选择离开国企居高不下的人才流失，给企业带来很大的负面影响。“国有企业因人才流失影响企业的业绩已达20%～30%，国企人力资源相当短缺。”③

（2）配置不合理:人力资源浪费严重

国企人事制度变革的误区之一即对人才认识的偏激和用人不当导致的人力资源浪费。“据网络统计,我国大中型国企人力资源使用中,只有5%～10%能充分发挥作用，60%不能尽其所长,另有20%～50%基本不能发挥作用。”④其原因一种是由于个体职位的胜任能力、工作的适应度及对企业文化的不能适应，个人能力被局限起来，使个体发挥处于不充分状态。很多单位招收高学历人才仅为装点门面，不管企业真正需要的是何种人才，如一家单位招聘前台接待要求本科及以上学历，英语计算机过级的。另外还有一种由于个体知识结构、广度与岗位技能要求深度之间的不和谐，使员工智力水平和生产能力处于平均水平，造成隐性的智力浪费。如安排在某方面很有研究的员工去做一项完全陌生领域的工作，就不能发挥他的特长，而造成隐性浪费。

三、新的心理契约中，国企人力资源的管理

（一）管理者角色的转变

传统的国有企业管理实际上人事制度的管理 是一种死板、教条的管制。管理者高高在上只重视自己权力的履行，按照个人意志制定规章制度，很少调查了解综合分析制定出反映企业实际情况的有效的管理措施。他们充当警察的角色，着重于对员工的“管、卡、压”，缺乏对他们的尊重和沟通，很难调动员工积极性。而在经济全球化趋势下，“人”，成为最重要的资源。“交易式”心理契约中，员工以理性经济人身份出现“给予我想要的东西吧，你将会得到你想要的东西。”所以，人力资源管理者的角色也要发生根本性转变。首先，他应是一个精明的生意人，知道企业基本运作掌握人力资源管理的方法；其次，他应是一位优秀的人际关系专家，掌握信息沟通技巧，善于和各类人打交道，熟悉不同的文化，了解员工的多元化和个性化；再次，他应是一位卓越的心理学家，具有积极的思维模式和成熟的心态，掌握必要的心理学工具；熟练运用领导技能。另外，未来的人力资源管理者还应该是一位一流的博学家，知识面广，善于终生学习。

（二）努力实现人力资源管理效益最大化

人，原本是资源，既然是资源就意味着人的价值可以通过培训教育、有效的管理而得到提升。而这种升值又会给企业带来回报和效益。因此，在人力资源的利用上也应努力使其效益最大化。

１。现代化的管理：确保人力资源管理的科学与高效

(1)引进先进的管理工具：计算机信息系统

基于互联网平台的现代企业人力资源管理系统包括招牌管理、档案管理、薪资管理、培训、合同管理等。它不仅可以提高人力资源
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