浅析我国国有企业人力资源管理的变革与问题__墨水学术,论文发表,(5)

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管理的工作效率，还可以协助规范人力资源管理的业务流程并为企业和员工提供增殖服务；可以根据企业倡议进行人力资源规划通过合理的招聘技术与测评技术为企业选择合适人才，通过工作、技术分析及相应的绩效评估考评来提升个人与组织绩效，让企业领导方便及时了解员工的各种现状。借助现代分和测评手段为人力资源管理是现代企业人力资源管理的必然趋势。

(2)绩效评价的公正有效

进行工作绩效评价的原因有很多：他提供的信息有助于企业判断和作出晋升或工资方面的决策；为企业管理者提供机会来对下属人员的工作进行审查；同时还可以帮助管理者强化下属人员已有的正确行为。而有些企业绩效评工作之所以失利，原因之一就是评估标准的不公平。它包含两层含义：一为标准过高，员工无法达到；二为标不统一。传统的人事部门在工作绩效评估中扮演的是一种制定者和参谋者的角色,多数企业的人事部门为经营部门提供绩效评价表和评价程序,可能会出现脱离实际的空想理论和评价中的个人偏见。因此,绩效评价中要选择正确的评价工具和方法，明确所确定的目标，即使不可以量化，也尽量使其得以衡量。如确定一种“能让他们更好的工作”这样的目标就没有什么实际用处，而“在本年度使下属2名人员得到提升”就更明确。另外，绩效评价标准的制定要从现实角度考虑其可行性，透彻了解工作性质和下属员工的能力，尽力使标准更公平，避免将此过程变成一场“舌战”。还要对主管人员进行如何避免晕轮效应的培训,以将评估中的主观影响减少到最小程度,保证绩效评价有效性。

(3)薪资报酬制度的完善

传统国企的薪资报酬确定主要取决于员工的公平感、当地经济政策、企业所有制等因素，方法有：岗位等级法、岗位分类法、因素比较法等。在“交易式”心理契约中，这种确定方法越来越不能满足员工要求，员工关心的是交易是否划算和公平，要使员工愿意工作就必须让他知道他工作所必须的报酬。现代的薪资报酬制度的确定需要考虑如下因素：竞争性工资率，工资的确定要参考竞争企业的出价——劳动力的市场价格；岗位工资，岗位是一个基本的影响因素；劳动生产率；生活指数，应考虑物价上涨因素；企业的财务支付能力等。作为老国有企业北人集团在其卷筒纸胶印技术中心施行的“非集体谈判工资制”不失为一种有效的尝试。它针对技术人员，根据不同技术人员情况逐人确定工资，双方谈判达成一致。仅设工资一项，不能完成任务或发生重大错误的，按一定比例扣发工资。实施后，员工工资水平整体提高，人才流失得到遏制，企业销售总额从1996年的不到7000万到2000年达到近2亿元。尽管在目前谈判工资制还有很多不足之处，随着我国分配体制的法律制度和劳动力市场的完善，它的应用会越来越广泛。

(4)人员的选用和配置的科学性

在人员的选用中，首先应对人员的需求有正确的预测和计划，而不是等到某个职位出现空缺时才想办法填补它。当我们需要选用人员时，应该考虑是通过内部提升还是外部招募更合适。而计算机信息系统的引入将十分有助于雇员资格信息的获取和管理。内部提升减少了雇佣成本并且利于公司对其进行绩效评估。但这种方法主观性强，可能造成近亲繁殖且员工缺乏新鲜感。外聘，新来员工以一种新的方式融入企业可摆脱思维定势现象，可为企业输入新鲜血液促使企业不断更新。但这种方法成本较高，还存在着人才标准问题，容易出现选用人才的高消费现象。

在人员配置上，应该量才适用，尽其所长。清代诗人顾嗣协的《杂兴诗》：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡水不如舟。 舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”就充分说明了贵在用当其人。一个优秀的领导者应根据下属的本性和长处并按其所能安排相应的职位；根据工作性质在下属分工上要扬长避短，使员工精神振奋而不
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