组织中印象整饰应用研究-论文发表网__墨水学术,论文发表,发表论(3)

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完善。个人绩效的评价来源于两个方面，个人自身评价、上级评价。
　　Wayne和Ferris(1990)在他们的研究中评估了24种印象管理行为出现的频率。他们最早发现了三种主要的印象管理手段：以管理者为中心、以工作为中心和自我为中心。研究表明：
　　①员工使用管理者为中心的印象管理手段来提高管理者对他的良好印象，可以说有点像一个演员，他们赞美管理者，向管理者示好，影响管理者对这个下属的喜欢程度，导致该下属能在决策制定时有更大的影响力，得到管理者更多的支持等积极结果。这种手段与工作绩效评估正相关。
　　②以工作为中心的印象管理手段则是指被管理者强调有很高的工作能力的印象，比如会提早到达上班地点以显示出十分敬业，或者夸大他曾经做成功的某个项目的价值。这种手段与工作绩效评估负相关。
　　1994年，Ferris和他的同事又有新的结论，他们发现以自我为中心的印象管理手段，比如向管理者表明自己是一个好相处的人或者说服管理者自己会对工作全力以赴，可能不能够和另外两种手段区分开来。因此，只存在两种印象管理手段，管理者为中心和工作为中心。其后的很多研究都是以这两种印象管理的手段为基本模型的。
　　承袭Wayne和Ferris(1990)之前的研究模型以及相关结论，在一个测试被管理者印象管理的影响的实验中，采用两种绩效评价过程，管理者评价下属绩效，发现使用迎合手段相比其他没有使用印象管理的人更易于获得更高的绩效评价，同时获得更多的工作支持。因为，从本质上分析，一般来说，人们喜欢听到别人关于自己正面的评价，所以当他们受到恭维时，更愿意相信别人和接受别人的意见。
　　综上所述，印象管理的研究至2000年基本自成一套理论体系。它强调每一个人都在有意无意的使用印象管理的手段，所以在组织中管理者和被管理者都在使用某种印象管理的方法帮助自己达到工作目的。近年来，印象管理和其他因素共同作用于绩效的研究开始成为热点，各种外界环境和不同的工作种类都逐渐被细分研究，发现个人主义和集体主义的不同文化背景可能影响印象管理量表的预测效度。
　　（二）管理者的印象管理对其个人绩效的影响
　　学术界对管理者使用印象管理的研究较少，因为一般认为组织中管理者处于较高的位置，使用印象管理的情况较少，也更难察觉。
　　管理者工作的复杂性对管理者的人际交往能力具有很高的要求，做管理者工作需要与上级、同级和下级建立并保持一种顺畅而有效的工作关系；要对下级表示关心；要适当地支持和鼓励下级；同时要积极地鼓励并促进下级之间的合作。管理者有时还要代表组织面向客户和公众。在这种既要搞好人际关系，又要树立对外形象的情况下，印象管理似乎可以影响管理者的绩效。
　　Kacmar(1996)研究了管理者的印象管理手段和下属对其的评估。他们发现，当管理者在互动过程中采取印象管理手段，则下级对其的反应更好。Gardner和Cleavenger(1998)做了更细致的研究。他们使用心理测量的方法，开发了一份领导者印象管理问卷，研究世界级公司管理者分别使用五种基本印象管理策略即以身作则、讨好、自我宣传、威慑和恳求，与管理者的领导力、领导效率和下属满意度的关系。结果表明：
　　①以身作则策略与管理者的领导力、领导效率以及下属满意度正相关；
　　②讨好策略虽然带有一些消极的涵义，但就下属的角度来看是领导者的积极表现，也与领导力、领导效率以及下属满意度正相关；
　　③自我宣传和威慑这两种策略与以上两者相反，与管理者的领导力、领导效率以及下属满意度负相关。
　　Sosik和Jung(2003)的研究显示领导者最常用的印象管理手段是以身作则，接下来是讨好，较少使用自我宣传、威慑和恳求。
　　在自我认知方面，自我评价过高的管理者不受上下级的喜爱。同时，研究还指出，他们也较

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